توظيف
| جزء من سلسلة على |
| اقتصاديات |
|---|
|
| جزء من سلسلة على |
| العمل المنظم |
|---|
التوظيف عبارة عن علاقة بين طرفين ، وعادة ما تستند إلى العقد حيث يتم الدفع مقابل العمل ، حيث يكون أحد الطرفين ، والذي قد يكون شركة ، أو مؤسسة ربحية ، أو منظمة غير هادفة للربح ، أو تعاونية أو كيان آخر هو صاحب العمل والآخر هو الموظف . [1] يعمل الموظفون مقابل أجر ، والذي قد يكون في شكل أجر بالساعة ، بالقطعة أو راتب سنوي ، اعتمادًا على نوع العمل الذي يقوم به الموظف أو القطاع الذي يعمل فيه. الموظفون في بعض المجالات أو قد تتلقى القطاعاتالإكراميات أو المكافآت أو خيارات الأسهم . في بعض أنواع التوظيف ، قد يتلقى الموظفون مزايا بالإضافة إلى الدفع. ويمكن أن تشمل فوائد التأمين الصحي ، السكن ، التأمين ضد العجز أو استخدام صالة ألعاب رياضية. يخضع التوظيف عادة لقوانين التوظيف أو المنظمات أو العقود القانونية.
الموظفون وأرباب العمل [ عدل ]
على الموظف يساهم العمل والخبرة لمسعى من صاحب العمل أو من الشخص الذي يجري العمل أو المهمة (PCB) [2] وظفت عادة لأداء واجبات محددة والتي يتم تعبئتها في العمل . في سياق الشركة ، الموظف هو الشخص الذي يتم تعيينه لتقديم خدمات لشركة على أساس منتظم مقابل تعويض والذي لا يقدم هذه الخدمات كجزء من عمل مستقل . [3]
إحدى المشكلات التي تظهر في معظم الشركات ، لا سيما تلك التي تعمل في اقتصاد الوظائف المؤقتة ، هي تصنيف العمال. غالبًا ما يتم تعيين الكثير من العمال الذين ينجزون العربات كمقاولين مستقلين.
كمبدأ عام لقانون العمل ، في الولايات المتحدة ، هناك فرق بين الوكيل والمقاول المستقل. الحالة الافتراضية للعامل هي الموظف ما لم يتم استيفاء إرشادات محددة ، والتي يمكن تحديدها من خلال اختبار ABC. [4] وبالتالي ، فإن توضيح ما إذا كان الشخص الذي يؤدي العمل هو مقاول مستقل أو موظف منذ البداية ، ومعاملته وفقًا لذلك ، يمكن أن ينقذ الشركة من المتاعب لاحقًا.
يتم توفير الظروف الرئيسية ، بما في ذلك تلك الظروف مثل دفع أجور العامل بانتظام ، واتباع ساعات العمل المحددة ، ويتم تزويده بأدوات من صاحب العمل ، ويتم مراقبته عن كثب من قبل صاحب العمل ، الذي يعمل نيابة عن صاحب العمل ، ويعمل فقط لصاحب عمل واحد في الوقت ، يعتبرون موظفين ، [5] وصاحب العمل سيكون بشكل عام مسؤولاً عن أفعالهم ويكون ملزمًا بمنحهم مزايا. [6] من أجل البقاء محميًا وتجنب الدعاوى القضائية ، يجب أن يكون صاحب العمل على دراية بهذا التمييز.
العلاقة بين صاحب العمل والعامل [ عدل ]
تقع سيطرة صاحب العمل والإدارة داخل المنظمة على مستويات عديدة ولها آثار مهمة على الموظفين والإنتاجية على حد سواء ، مع التحكم الذي يشكل الرابط الأساسي بين النتائج المرجوة والعمليات الفعلية. يجب على أرباب العمل أن يوازنوا بين المصالح مثل تقليل قيود الأجور مع تعظيم إنتاجية العمل من أجل تحقيق علاقة عمل مربحة ومنتجة.
اكتساب العمالة / التوظيف [ عدل ]
الطرق الرئيسية لأصحاب العمل للعثور على العمال وللأشخاص للعثور على أصحاب العمل هي من خلال قوائم الوظائف في الصحف (عبر الإعلانات المبوبة ) وعبر الإنترنت ، والتي تسمى أيضًا لوحات الوظائف . غالبًا ما يجد أصحاب العمل والباحثون عن عمل بعضهم البعض عبر مستشاري التوظيف المحترفين الذين يتلقون عمولة من صاحب العمل للعثور على المرشحين المناسبين وفحصهم واختيارهم. ومع ذلك ، فقد أظهرت إحدى الدراسات أن هؤلاء الاستشاريين قد لا يكونون موثوقين عندما يفشلون في استخدام المبادئ الراسخة في اختيار الموظفين. [1] الأسلوب الأكثر تقليدية هو وضع علامة "مطلوب مساعدة" في المؤسسة (عادةً ما يتم تعليقها على نافذة أو باب [7]أو وضعها على منضدة المتجر). [3] قد يكون تقييم الموظفين المختلفين شاقًا للغاية ، لكن إعداد تقنيات مختلفة لتحليل مهاراتهم لقياس مواهبهم في المجال يمكن أن يكون أفضل من خلال التقييمات . عادة ما يتخذ صاحب العمل والموظف المحتمل خطوة إضافية للتعرف على بعضهما البعض من خلال عملية مقابلة العمل .
التدريب والتطوير [ عدل ]
يشير التدريب والتطوير إلى جهود صاحب العمل لتزويد الموظف المعين حديثًا بالمهارات اللازمة لأداء الوظيفة ، ولمساعدة الموظف على النمو داخل المنظمة. يساعد المستوى المناسب من التدريب والتطوير على تحسين الرضا الوظيفي للموظف . [8]
المكافأة [ عدل ]
هناك العديد من الطرق التي يتم بها دفع أجور الموظفين ، بما في ذلك الأجور بالساعة أو بالقطعة أو بالراتب السنوي أو عن طريق الإكراميات (غالبًا ما يتم دمج الأخير مع شكل آخر من أشكال الدفع). في وظائف المبيعات والوظائف العقارية ، قد يحصل الموظف على عمولة ، أي نسبة مئوية من قيمة السلع أو الخدمات التي باعها. في بعض المجالات والمهن ( مثل الوظائف التنفيذية) ، قد يكون الموظفون مؤهلين للحصول على مكافأة إذا حققوا أهدافًا معينة. قد يتم الدفع لبعض المديرين التنفيذيين والموظفين في الأسهم أو خيارات الأسهم، نهج تعويض له فائدة إضافية ، من وجهة نظر الشركة ، في المساعدة على مواءمة مصالح الفرد الذي يحصل على تعويض مع أداء الشركة.
بموجب عقيدة الخادم غير المؤمن ، وهي عقيدة بموجب قوانين عدد من الولايات في الولايات المتحدة ، وعلى الأخص قانون ولاية نيويورك ، يجب على الموظف الذي يتصرف بشكل غير مخلص تجاه صاحب العمل أن يصادر جميع التعويضات التي حصل عليها خلال فترة عمله. الخيانة. [9] [10] [11] [12] [13]
استحقاقات الموظفين [ عدل ]
مزايا الموظفين هي تعويضات مختلفة غير مدفوعة الأجر تُقدم للموظفين بالإضافة إلى أجورهم أو رواتبهم. يمكن أن تشمل المزايا: السكن (الذي يقدمه صاحب العمل أو الذي يدفعه صاحب العمل) ، والتأمين الجماعي (الصحة ، والأسنان ، والحياة ، وما إلى ذلك) ، وحماية دخل العجز ، ومزايا التقاعد ، والرعاية النهارية ، وسداد الرسوم الدراسية ، والإجازة المرضية ، والإجازة (مدفوعة وغير مدفوعة الأجر) ) ، والضمان الاجتماعي ، وتقاسم الأرباح ، وتمويل التعليم ، والمزايا المتخصصة الأخرى. في بعض الحالات ، كما هو الحال مع العمال العاملين في المناطق النائية أو المعزولة ، قد تشمل الفوائد وجبات الطعام. يمكن لمزايا الموظفين تحسين العلاقة بين الموظف وصاحب العمل وتقليل معدل دوران الموظفين. [14]
العدالة التنظيمية [ عدل ]
العدالة التنظيمية هي تصور الموظف وحكمه على معاملة صاحب العمل في سياق الإنصاف أو العدالة. الإجراءات الناتجة للتأثير على علاقة الموظف وصاحب العمل هي أيضًا جزء من العدالة التنظيمية. [14]
تنظيم القوى العاملة [ عدل ]
يمكن للموظفين التنظيم في النقابات التجارية أو النقابات العمالية ، والتي تمثل القوى العاملة للمساومة الجماعية مع إدارة المنظمات حول العمل ، والشروط التعاقدية والخدمات. [15]
إنهاء العمل [ عدل ]
عادة ، يجوز للموظف أو صاحب العمل إنهاء العلاقة في أي وقت ، وغالبًا ما يخضع ذلك لفترة إشعار معينة. يشار إلى هذا باسم التوظيف حسب الرغبة . يحدد العقد بين الطرفين مسؤوليات كل طرف عند إنهاء العلاقة وقد يتضمن متطلبات مثل فترات الإشعار ، ومكافأة نهاية الخدمة ، والتدابير الأمنية. [15] في بعض المهن ، لا سيما التدريس ، وموظفي الخدمة المدنية ، وأساتذة الجامعات ، وبعض وظائف الأوركسترا ، قد يكون لبعض الموظفين فترة عمل ، مما يعني أنه لا يمكن فصلهم عن العمل عند الرغبة. نوع آخر من الإنهاء هو التسريح .
العمل المأجور [ عدل ]
العمل من أجر إن أجري الاقتصادية والاجتماعية العلاقة بين العمال وصاحب العمل، حيث تبيع عامل من العمل في إطار العمل الرسمي أو غير الرسمي العقد . تحدث هذه المعاملات عادة في سوق العمل حيث يتم تحديد الأجور في السوق. [8] [14] في مقابل الأجور المدفوعة ، يصبح منتج العمل عمومًا ملكية غير متمايزة لصاحب العمل ، باستثناء الحالات الخاصة مثل منح براءات اختراع الملكية الفكرية في الولايات المتحدة حيث تكون حقوق براءات الاختراع عادةًالمخترع الشخصي الأصلي. العامل المأجور هو الشخص الذي يكون مصدر دخله الأساسي من بيع عمله أو عملها بهذه الطريقة. [15]
في الاقتصادات المختلطة الحديثة مثل تلك الخاصة ببلدان منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية ، يعد هذا الشكل السائد حاليًا لترتيب العمل. على الرغم من أن معظم العمل يحدث وفقًا لهذا الهيكل ، فإن ترتيبات العمل بأجر الرؤساء التنفيذيين والموظفين المحترفين والعاملين المحترفين بعقود يتم أحيانًا الخلط بينها وبين مهام الفصل ، بحيث يُنظر إلى "العمل المأجور" على أنه ينطبق فقط على العمالة غير الماهرة أو شبه الماهرة أو اليدوية . [16]
العبودية المأجورة [ عدل ]
العمل المأجور، وإضفاء الطابع المؤسسي في ظل النظم الاقتصادية في السوق اليوم، فقد انتقد، [15] وخاصة من قبل كل من التيار الاشتراكيين و الفوضوية syndicalists ، [16] [17] [18] [19] باستخدام تحقير المدى عبودية العمل المأجور . [20] [21] يقارن الاشتراكيون بين تجارة العمل كسلعة والرق . ومن المعروف أيضًا أن شيشرون قد اقترح مثل هذه المتوازيات. [22]
افترض الفيلسوف الأمريكي جون ديوي أنه حتى يتم استبدال " الإقطاع الصناعي " بـ " الديمقراطية الصناعية " ، فإن السياسة ستكون "الظل الذي تلقيه الشركات الكبرى على المجتمع". [23] افترض توماس فيرجسون في نظريته الاستثمارية عن المنافسة الحزبية أن الطبيعة غير الديمقراطية للمؤسسات الاقتصادية في ظل الرأسمالية تجعل الانتخابات مناسبة عندما تتجمع كتل من المستثمرين وتتنافس للسيطرة على الدولة بالإضافة إلى المدن. [24]
عقد العمل [ عدل ]
أستراليا [ عدل ]
يخضع التوظيف الأسترالي لقانون العمل العادل منذ عام 2009. [25]
بنغلاديش [ عدل ]
الرابطة البنجلاديشية لوكالات التوظيف الدولية ( BAIRA ) هي جمعية على المستوى الوطني تتمتع بسمعتها الدولية في التعاون ورفاهية القوى العاملة المهاجرة بالإضافة إلى ما يقرب من 1200 من الوكالات الأعضاء بالتعاون مع حكومة بنغلاديش ودعمها. [16]
كندا [ عدل ]
في المقاطعة الكندية من أونتاريو ، شكاوى رسمية لا يمكن أن تتحقق في وزارة العمل . في مقاطعة كيبيك ، يمكن رفع المظالم إلى لجنة المعايير الدولية (Commission des normes du travail) . [19]
ألمانيا [ عدل ]
اثنان من الأمثلة البارزة على عقود العمل والتوظيف في ألمانيا هما Werksvertrag [26] [27] أو Arbeitsvertrag ، [28] [29] [30] [31] وهو شكل من أشكال Dienstleistungsvertrag (عقد خدمة المنحى). يمكن أيضًا أن يكون Arbeitsvertrag مؤقتًا ، [32] بينما يعمل عامل مؤقت تحت إشراف Zeitarbeit [33] أو Leiharbeit . [34] إعداد توظيف آخر هو Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ). [35] [36] [37]
الهند [ عدل ]
الهند لديها قانون العمل التعاقدي ، والحد الأدنى للأجور ، وقانون صناديق الادخار والعديد من القوانين الأخرى التي يجب الالتزام بها. يجب أن يتم دفع الحد الأدنى للأجور للعمالة المتعاقد عليها في الهند ويجب توفير بعض التسهيلات للعمالة. ومع ذلك ، لا يزال هناك قدر كبير من العمل الذي يتعين القيام به لتنفيذ القانون بالكامل. [19]
باكستان [ عدل ]
باكستان ليس لديها عقود العمل ، والحد الأدنى للأجور وقوانين صناديق الادخار. يجب أن يتم دفع الحد الأدنى للأجور للعمل المتعاقد في باكستان ويجب توفير بعض التسهيلات للعمالة. ومع ذلك ، لم يتم تنفيذ القوانين بالكامل بعد. [16]
الفلبين [ عدل ]
في الفلبين ، يتم تنظيم التوظيف من قبل وزارة العمل والتوظيف . [38]
السويد [ عدل ]
وفقًا للقانون السويدي ، [39] هناك ثلاثة أنواع من العمل.
- اختبار التوظيف ( swe: Provanställning ) ، حيث يوظف صاحب العمل شخصًا لفترة اختبار مدتها 6 أشهر كحد أقصى. يمكن إنهاء العمل في أي وقت دون إبداء أي سبب. يمكن تقديم هذا النوع من التوظيف مرة واحدة فقط لكل صاحب عمل وفي مجموعة موظفين. عادة ، يتم تقديم وظيفة محدودة أو عادية بعد اختبار العمل. [40]
- عمل محدود الوقت ( swe: Tidsbegränsad anställning ). يستأجر صاحب العمل شخصًا لفترة زمنية محددة. عادة ، يتم تمديدها لفترة جديدة. إجمالي سنتين كحد أقصى لكل مجموعة صاحب عمل وموظف ، ثم يتم احتسابها تلقائيًا كعمل عادي.
- العمل العادي ( swe: Tillsvidareanställning / Fast anställning ) ، والذي ليس له حد زمني (باستثناء التقاعد وما إلى ذلك). لا يزال من الممكن إنهاؤها لسببين: سبب شخصي ، أو إنهاء فوري للتوظيف فقط لأسباب قوية مثل الجريمة ، أو قلة مهام العمل ( swe: Arbetsbrist ) ، وإلغاء التوظيف ، عادة بسبب الدخل السيئ للشركة. هناك فترة إلغاء تتراوح من 1 إلى 6 أشهر ، ويجب أولاً إلغاء القواعد الخاصة بكيفية اختيار الموظفين ، وبشكل أساسي أولئك الذين لديهم أقصر وقت للتوظيف. [40]
لا توجد قوانين حول الحد الأدنى للأجور في السويد. بدلاً من ذلك ، هناك اتفاقيات بين منظمات أصحاب العمل والنقابات العمالية حول الحد الأدنى للأجور وشروط التوظيف الأخرى.
هناك نوع من عقد العمل شائع ولكنه غير منظم في القانون ، وهو العمل بساعة ( swe: Timanställning ) ، والذي يمكن أن يكون عملاً عاديًا (غير محدود) ، لكن وقت العمل غير منظم ويتم تحديده حسب الحاجة الفورية. من المتوقع أن يرد الموظف على الهاتف ويأتي إلى العمل عند الحاجة ، على سبيل المثال عندما يكون أحدهم مريضًا ويتغيب عن العمل. سيتقاضون رواتبهم مقابل وقت العمل الفعلي فقط ويمكن في الواقع فصلهم من العمل دون سبب من خلال عدم الاتصال بهم بعد الآن. هذا النوع من العقود شائع في القطاع العام. [40]
المملكة المتحدة [ عدل ]
في المملكة المتحدة ، تصنف الحكومة عقود العمل إلى الأنواع التالية: [41]
- عقد محدد المدة : يستمر لمدة معينة من الوقت ، يتم تعيينه مقدمًا ، وينتهي عند اكتمال مهمة معينة ، وينتهي عند حدوث حدث معين.
- عقد بدوام كامل أو دوام جزئي : ليس له مدة محددة من الوقت ، يمكن إنهاءه من قبل أي من الطرفين ، هو إنجاز مهمة محددة ، عدد محدد من الساعات. [38]
- موظفي الوكالة
- لحسابهم الخاص ، الاستشاريون و المقاولون
- عقود صفر ساعة
الولايات المتحدة [ عدل ]
لأغراض استقطاع ضريبة الدخل الفيدرالية الأمريكية ، توفر 26 USC § 3401 (c) تعريفًا لمصطلح "موظف" محددًا للفصل 24 من قانون الإيرادات الداخلية :
"لأغراض هذا الفصل ، يشمل مصطلح" موظف "موظفًا أو موظفًا أو مسؤولاً منتخبًا في الولايات المتحدة أو ولاية ما أو أي قسم فرعي سياسي منها أو مقاطعة كولومبيا أو أي وكالة أو جهة تابعة لأي شخص أو المزيد مما سبق. يشمل مصطلح "موظف" أيضًا موظفًا في شركة ". [42]لا يستبعد هذا التعريف كل أولئك المعروفين عمومًا باسم "الموظفين". "وبالمثل ، فإن تعليمات لاثام التي أشارت إلى أنه بموجب 26 USC § 3401 (c) فئة" الموظف "لا تشمل العاملين بأجر من القطاع الخاص هي قراءة غير معقولة للنظام الأساسي. من الواضح أنه في سياق كلا النظامين الأساسيين ، فإن كلمة "يشمل" هي مصطلح توسيع لا يقيد ، ولا يقصد بالإشارة إلى كيانات أو فئات معينة استبعاد جميع الكيانات الأخرى ". [43]
وغالبا ما يتناقض مع الموظفين المتعاقدين المستقلين ، وخاصة عندما يكون هناك خلاف على استحقاق العامل لديها ضرائب مطابقة المدفوعة، تعويضات العمال ، و التأمين ضد البطالة الفوائد. ومع ذلك ، في سبتمبر 2009 ، قضت قضية براون ضد J. Kaz، Inc. بالمحكمة بأن المتعاقدين المستقلين يعتبرون موظفين لغرض قوانين التمييز إذا كانوا يعملون لدى صاحب العمل على أساس منتظم ، وصاحب العمل المذكور هو الذي يوجه الوقت ومكان وطريقة التوظيف. [38]
في بيئات العمل غير النقابية ، في الولايات المتحدة ، يمكن تقديم شكاوى الإنهاء غير العادل إلى وزارة العمل الأمريكية . [44]
النقابات العمالية معترف بها قانونًا كممثلين للعمال في العديد من الصناعات في الولايات المتحدة. يتركز نشاطهم اليوم على المفاوضة الجماعية حول الأجور والمزايا وظروف العمل لعضويتهم ، وعلى تمثيل أعضائهم في النزاعات مع الإدارة حول انتهاكات أحكام العقد. عادة ما تشارك النقابات الأكبر حجمًا في أنشطة الضغط والدعوة الانتخابية على مستوى الولاية والمستوى الفيدرالي. [38]
تتماشى معظم النقابات في أمريكا مع واحدة من منظمتين جامعتين أكبر: AFL-CIO الذي تم إنشاؤه في عام 1955 ، واتحاد Change to Win الذي انفصل عن AFL-CIO في عام 2005. كلاهما يدعم السياسات والتشريعات نيابة عن العمال في الولايات المتحدة الدول وكندا ، وتقوم بدور نشط في السياسة. يهتم AFL-CIO بشكل خاص بقضايا التجارة العالمية. [24]
يفترض عالم الأعمال الأمريكي جيفري بفيفر أن ممارسات التوظيف المعاصرة والقواسم المشتركة بين أصحاب العمل في الولايات المتحدة ، بما في ذلك بيئات العمل السامة وانعدام الأمن الوظيفي وساعات العمل الطويلة وزيادة ضغط الأداء من الإدارة ، هي المسؤولة عن 120 ألف حالة وفاة زائدة سنويًا ، مما يجعل مكان العمل خامس سبب رئيسي الموت في الولايات المتحدة. [45]
[ عدل ]
العمال الأصغر سنًا [ عدل ]
يتعرض العمال الشباب لخطر أكبر للإصابة المهنية ويواجهون مخاطر مهنية معينة بمعدل أعلى ؛ هذا بشكل عام بسبب توظيفهم في الصناعات عالية المخاطر. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، يُصاب الشباب في العمل بضعف معدل إصابة نظرائهم الأكبر سنًا. [47] هؤلاء العمال هم أيضًا أكثر عرضة لحوادث السيارات في العمل ، بسبب قلة الخبرة في العمل ، وانخفاض استخدام أحزمة الأمان ، وارتفاع معدلات القيادة المشتتة. [48] [49] للتخفيف من هذه المخاطر ، يُمنع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 17 عامًا من ممارسة أنواع معينة من القيادة ، بما في ذلك نقل الأشخاص والبضائع في ظل ظروف معينة. [48]
تشمل الصناعات عالية الخطورة بالنسبة للعمال الشباب الزراعة والمطاعم وإدارة النفايات والتعدين. [47] [48] في الولايات المتحدة ، يُمنع من تقل أعمارهم عن 18 عامًا من وظائف معينة تعتبر خطيرة بموجب قانون معايير العمل العادلة . [48]
تكون برامج توظيف الشباب أكثر فاعلية عندما تتضمن تدريبًا نظريًا في الفصول الدراسية وتدريبًا عمليًا مع مواضع العمل. [50]
في الحديث عن العمالة بين العمال الأصغر سنا ، تم رصد بطالة الشباب أيضا. تميل معدلات بطالة الشباب إلى أن تكون أعلى من معدلات البالغين في كل بلد في العالم. [ بحاجة لمصدر ]
كبار السن من العمال [ عدل ]
يمكن لمن هم أكبر من سن التقاعد المحدد قانونًا الاستمرار في العمل ، إما بدافع التمتع أو الضرورة. ومع ذلك ، اعتمادًا على طبيعة الوظيفة ، قد يحتاج العمال الأكبر سنًا إلى الانتقال إلى أشكال عمل أقل بدنية لتجنب الإصابة. العمل بعد سن التقاعد له أيضًا آثار إيجابية ، لأنه يعطي إحساسًا بالهدف ويسمح للناس بالحفاظ على الشبكات الاجتماعية ومستويات النشاط. [51] غالبًا ما يتعرض العمال الأكبر سنًا للتمييز من قبل أصحاب العمل. [52]
العمل الفقراء [ عدل ]
العمل لا يشكل ضمانة للهروب من الفقر ، و منظمة العمل الدولية (ILO) ويقدر أن ما يصل إلى 40٪ من العمال هم من الفقراء، وليس كسب ما يكفي لإبقاء أسرهم فوق 2 $ يوميا خط الفقر . [40] على سبيل المثال ، في الهند ، معظم الفقراء المزمنين هم من يحصلون على أجر في وظائف رسمية ، لأن وظائفهم غير آمنة ومنخفضة الأجر ولا تقدم أي فرصة لتراكم الثروة لتجنب المخاطر. [40] بحسب معهد الأمم المتحدة لبحوث التنمية الاجتماعيةيبدو أن زيادة إنتاجية العمل لها تأثير سلبي على خلق فرص العمل: في الستينيات ، ارتبطت الزيادة بنسبة 1٪ في الناتج لكل عامل بانخفاض نمو العمالة بنسبة 0.07٪ ، بحلول العقد الأول من هذا القرن ، تشير نفس الزيادة في الإنتاجية إلى خفض نمو التوظيف بنسبة 0.54٪. [40] هناك حاجة إلى كل من زيادة فرص العمل وزيادة إنتاجية العمل (طالما أنها تُترجم أيضًا إلى أجور أعلى) لمعالجة الفقر. تؤدي الزيادات في العمالة دون زيادة الإنتاجية إلى زيادة عدد "العمال الفقراء" ، وهذا هو السبب في أن بعض الخبراء يشجعون الآن على إنشاء سياسات "الجودة" وليس "الكمية" في سياسات سوق العمل.[40] هذا النهج يسلط الضوء على كيف ساعدت الإنتاجية العالية في الحد من الفقر في شرق آسيا، لكن التأثير السلبي بدأ بالظهور. [40] في فيتنام ، على سبيل المثال ، تباطأ نمو التوظيف بينما استمر نمو الإنتاجية. [40] علاوة على ذلك ، لا تؤدي الزيادات في الإنتاجية دائمًا إلى زيادة الأجور ، كما يمكن رؤيته في الولايات المتحدة ، حيث تتزايد الفجوة بين الإنتاجية والأجور منذ الثمانينيات. [40]
يجادل الباحثون في معهد التنمية الخارجية بأن هناك اختلافات عبر القطاعات الاقتصادية في خلق فرص العمل التي تقلل من الفقر. [40] تم فحص 24 حالة من حالات النمو ، حيث أدى 18 إلى الحد من الفقر. أظهرت هذه الدراسة أن القطاعات الأخرى كانت لها نفس الأهمية في الحد من البطالة ، مثل التصنيع . [40] إن قطاع الخدمات هو الأكثر فعالية في ترجمة نمو الإنتاجية في نمو العمالة. توفر الزراعة شبكة أمان للوظائف وصدًا اقتصاديًا عندما تكافح القطاعات الأخرى. [40]
| النمو والعمالة والفقر [40] | ||||
|---|---|---|---|---|
| عدد الحلقات | ارتفاع العمالة الزراعية | ارتفاع العمالة الصناعية | ارتفاع توظيف الخدمات | |
| حلقات النمو المرتبطة بانخفاض معدلات الفقر | ||||
| ترتبط فترات النمو بعدم حدوث انخفاض في معدلات الفقر | ||||
نماذج علاقة العمل [ عدل ]
يصور العلماء علاقة العمل بطرق مختلفة. [53] الافتراض الرئيسي هو المدى الذي تتضمن فيه علاقة العمل بالضرورة تضارب المصالح بين أصحاب العمل والموظفين ، وشكل هذه التضاربات. [54]في التنظير الاقتصادي ، يتوسط سوق العمل كل هذه النزاعات مثل أن أرباب العمل والموظفين الذين يدخلون في علاقة عمل يُفترض أن يجدوا هذا الترتيب في مصلحتهم الذاتية. في تنظير إدارة الموارد البشرية ، من المفترض أن يكون لأصحاب العمل والموظفين مصالح مشتركة (أو وحدة مصالح ، ومن هنا جاءت تسمية "الوحدة"). يُنظر إلى أي نزاعات موجودة على أنها مظهر من مظاهر سياسات إدارة الموارد البشرية السيئة أو الصدامات الشخصية مثل النزاعات الشخصية ، وكلاهما يمكن ويجب إدارته بعيدًا. من منظور العلاقات الصناعية التعددية ، تتميز علاقة العمل بتعدد أصحاب المصلحة ذوي المصالح المشروعة (ومن هنا جاءت التسمية "التعددية) ، ويُنظر إلى بعض تضارب المصالح على أنها متأصلة في علاقة العمل (على سبيل المثال ، الأجور ضد.الأرباح). أخيرًا ، يؤكد النموذج النقدي على تضارب المصالح بين المجموعات المختلفة (على سبيل المثال ، الرأسمالي المنافس والطبقات العاملة في إطار ماركسي) التي هي جزء من صراع اجتماعي أعمق لعلاقات القوة غير المتكافئة. نتيجة لذلك ، هناك أربعة نماذج شائعة للعمل: [55]
- الاقتصاد السائد: يُنظر إلى العمالة على أنها معاملة متبادلة المنفعة في السوق الحرة بين المتكافئين القانونيين والاقتصاديين المهتمين بأنفسهم
- إدارة الموارد البشرية (الوحدوية): التوظيف هو شراكة طويلة الأمد بين الموظفين وأصحاب العمل ذوي الاهتمامات المشتركة
- العلاقات الصناعية التعددية : العمالة عبارة عن تبادل يتم التفاوض عليه بين أصحاب المصلحة مع بعض المصالح الاقتصادية المشتركة وبعض المصالح الاقتصادية المتنافسة وقوة تفاوضية غير متكافئة بسبب أسواق العمل غير الكاملة [40]
- العلاقات الصناعية الحرجة : العمالة هي علاقة قوة غير متكافئة بين المجموعات المتنافسة وهي جزء لا يتجزأ من التفاوتات المنهجية ولا تنفصل عنها في جميع أنحاء النظام الاجتماعي - السياسي - الاقتصادي.
هذه النماذج مهمة لأنها تساعد في الكشف عن سبب اختلاف وجهات نظر الأفراد حول سياسات إدارة الموارد البشرية والنقابات العمالية وتنظيم التوظيف. [56] على سبيل المثال ، يُنظر إلى سياسات إدارة الموارد البشرية على أنها تمليها السوق في النظرة الأولى ، كآليات أساسية لمواءمة مصالح الموظفين وأصحاب العمل وبالتالي إنشاء شركات مربحة في النظرة الثانية ، على أنها غير كافية للبحث عن العمال المصالح في وجهة النظر الثالثة ، وكأدوات إدارية تلاعبية لتشكيل أيديولوجية وهيكل مكان العمل في وجهة النظر الرابعة. [57]
الأدب الأكاديمي [ عدل ]
تم تجميع الأدبيات المتعلقة بتأثير النمو الاقتصادي على العمالة وكيفية ارتباط النمو بالتوظيف على المستوى الكلي والقطاعي والصناعة في عام 2013 .
وجد الباحثون أدلة تشير إلى أن النمو في التصنيع والخدمات له تأثير جيد على التوظيف. ووجدوا أن نمو الناتج المحلي الإجمالي على العمالة في الزراعة محدود ، لكن نمو القيمة المضافة كان له تأثير أكبر نسبيًا. [40] التأثير على خلق الوظائف من خلال الصناعات / الأنشطة الاقتصادية بالإضافة إلى مدى مجموعة الأدلة والدراسات الرئيسية. فيما يتعلق بالمواد الاستخراجية ، وجدوا مرة أخرى أدلة واسعة تشير إلى أن النمو في القطاع له تأثير محدود على التوظيف. لكن في المنسوجات ، على الرغم من قلة الأدلة ، تشير الدراسات إلى أن النمو هناك ساهم بشكل إيجابي في خلق فرص العمل. في الأعمال التجارية الزراعية و الصناعات الغذائية ، وجدوا النمو الأثر أن تكون إيجابية. [58]
ووجدوا أن معظم المؤلفات المتاحة تركز على منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية والبلدان المتوسطة الدخل إلى حد ما ، حيث ثبت أن تأثير النمو الاقتصادي إيجابي على التوظيف. لم يجد الباحثون أدلة كافية لاستنتاج أي تأثير للنمو على التوظيف في أقل البلدان نمواً على الرغم من أن البعض أشار إلى التأثير الإيجابي ، بينما أشار البعض الآخر إلى القيود. وأوصوا بأن السياسات التكميلية ضرورية لضمان التأثير الإيجابي للنمو الاقتصادي على العمالة في أقل البلدان نمواً. مع التجارة والصناعة والاستثمار ، لم يجدوا سوى أدلة محدودة على التأثير الإيجابي على التوظيف من السياسات الصناعية والاستثمارية وغيرها ، بينما توجد مجموعات كبيرة من الأدلة ، لا يزال التأثير الدقيق موضع خلاف. [58]
استكشف الباحثون أيضًا العلاقة بين التوظيف والأنشطة غير المشروعة. باستخدام أدلة من إفريقيا ، وجد فريق بحث أن برنامجًا للمقاتلين الليبيريين السابقين خفض ساعات العمل في الأنشطة غير المشروعة. كما قلل برنامج التوظيف من الاهتمام بعمل المرتزقة في الحروب المجاورة. وخلصت الدراسة إلى أنه في حين أن استخدام المدخلات الرأسمالية أو المدفوعات النقدية للعمل السلمي أدى إلى انخفاض في الأنشطة غير المشروعة ، فإن تأثير التدريب وحده منخفض نوعًا ما. [59]
العولمة وعلاقات العمل [ عدل ]
التوازن بين الكفاءة الاقتصادية والعدالة الاجتماعية هو النقاش النهائي في مجال علاقات العمل . [60] من خلال تلبية احتياجات صاحب العمل. توليد الأرباح لتأسيس الكفاءة الاقتصادية والمحافظة عليها ؛ مع الحفاظ على التوازن مع الموظف وخلق العدالة الاجتماعية التي تفيد العامل حتى يتمكن من تمويل الحياة الصحية والتمتع بها ؛ يثبت أنه قضية متجددة باستمرار في المجتمعات الغربية. [60]
لقد أثرت العولمة على هذه القضايا من خلال خلق عوامل اقتصادية معينة تمنع أو تسمح بقضايا التوظيف المختلفة. الاقتصادي إدوارد لي (1996) يدرس آثار العولمة ويلخص النقاط الرئيسية الأربعة التي تؤثر على علاقات العمل:
- ستؤدي المنافسة الدولية ، من البلدان الصناعية الجديدة ، إلى نمو البطالة وزيادة التفاوت في الأجور للعمال غير المهرة في البلدان الصناعية. تمارس الواردات من البلدان ذات الأجور المنخفضة ضغوطًا على قطاع التصنيع في البلدان الصناعية وينجذب الاستثمار الأجنبي المباشر بعيدًا عن الدول الصناعية نحو البلدان ذات الأجور المنخفضة. [60]
- سوف يؤدي التحرير الاقتصادي إلى البطالة وعدم المساواة في الأجور في البلدان النامية. يحدث هذا عندما يفوق فقدان الوظائف في الصناعات غير التنافسية فرص العمل في الصناعات الجديدة.
- سيُجبر العمال على قبول الأجور والظروف المتدهورة ، حيث ينتج عن سوق العمل العالمي "سباق نحو القاع". تخلق المنافسة الدولية المتزايدة ضغوطًا لتقليل أجور وظروف العمال. [60]
- تقلل العولمة من استقلالية الدولة القومية. رأس المال متنقل بشكل متزايد وتقل قدرة الدولة على تنظيم النشاط الاقتصادي.
وما ينتج أيضًا من نتائج لي (1996) هو أنه في البلدان الصناعية ، يعمل ما يقرب من 70 في المائة من العمال في المتوسط في قطاع الخدمات ، ومعظمها يتكون من أنشطة غير قابلة للتداول. نتيجة لذلك ، يُجبر العمال على أن يصبحوا أكثر مهارة وأن يطوروا مهنًا مطلوبة ، أو يجدون وسائل أخرى للبقاء على قيد الحياة. في نهاية المطاف ، هذا نتيجة للتغيرات واتجاهات التوظيف ، والقوى العاملة المتطورة ، والعولمة التي تمثلها قوة عاملة أكثر مهارة ومتنوعة للغاية ، والتي تنمو في أشكال غير معيارية للتوظيف (Markey، R. et al.2006) ). [60]
البدائل [ عدل ]
الثقافات الفرعية [ عدل ]
ارتبطت ثقافات فرعية مختلفة للشباب بعدم العمل ، مثل ثقافة الهبي الفرعية في الستينيات والسبعينيات (التي أيدت فكرة "التسرب" من المجتمع) وثقافة البانك الفرعية ، التي يعيش فيها بعض الأعضاء في قرفصاء فوضوية (سكن غير قانوني) .
التعليم بعد الثانوي [ عدل ]
أحد البدائل للعمل والانخراط في التعليم الجامعي في الكلية ، الجامعة أو المدرسة المهنية . إحدى التكاليف الرئيسية للحصول على التعليم ما بعد الثانوي هي تكلفة الفرصة البديلة للأجور الضائعة بسبب عدم العمل. في الأوقات التي يصعب فيها العثور على وظائف ، مثل فترات الركود ، قد يقرر الأفراد العاطلون عن العمل الحصول على تعليم ما بعد الثانوي ، لأن تكلفة الفرصة البديلة أقل.
الديمقراطية في مكان العمل [ عدل ]
الديمقراطية في مكان العمل هي تطبيق الديمقراطية بجميع أشكالها (بما في ذلك أنظمة التصويت ، والمناقشات ، والهيكلة الديمقراطية ، والإجراءات القانونية الواجبة ، وعملية الخصومة ، وأنظمة الاستئناف) في مكان العمل . [61] [62]
العمل الحر [ عدل ]
عندما يمتلك الفرد بالكامل الأعمال التي يعمل بها ، يُعرف هذا باسم العمل الحر . غالبًا ما يؤدي العمل الحر إلى التأسيس . يقدم التأسيس حماية معينة للأصول الشخصية. [60] يمكن للأفراد الذين يعملون لحسابهم الخاص امتلاك شركة صغيرة . يمكن اعتبارهم أيضًا من رواد الأعمال .
المساعدة الاجتماعية [ عدل ]
في بعض البلدان ، يمكن للأفراد الذين لا يعملون الحصول على دعم المساعدة الاجتماعية (على سبيل المثال ، الرعاية الاجتماعية أو قسائم الطعام ) لتمكينهم من استئجار مساكن ، وشراء الطعام ، وإصلاح أو استبدال السلع المنزلية ، وإعالة الأطفال ، ومراعاة العادات الاجتماعية التي تتطلب نفقات مالية.
التطوع [ عدل ]
العمال الذين لا يتقاضون أجورًا ، مثل المتطوعين الذين يؤدون مهامًا للجمعيات الخيرية أو المستشفيات أو المنظمات غير الهادفة للربح ، لا يُعتبرون عمومًا موظفين. الاستثناء الوحيد لهذا هو التدريب ، وهي حالة توظيف يتلقى فيها العامل تدريبًا أو خبرة (وربما ائتمانًا جامعيًا) كشكل رئيسي من أشكال التعويض. [61]
العبودية المبرمة والرق [ عدل ]
أولئك الذين يعملون بموجب التزام لغرض الوفاء بدين ، مثل الخدم بعقود ، أو كممتلكات للشخص أو الكيان الذي يعملون لديه ، مثل العبيد ، لا يتلقون أجرًا مقابل خدماتهم ولا يعتبرون موظفين. بعض المؤرخين [ أي؟ ] تشير إلى أن العبودية أقدم من التوظيف ، لكن كلا الترتيبين كانا موجودين لجميع التاريخ المسجل. [ بحاجة لمصدر ] العبودية المُرغَّمة والعبودية لا تعتبر [من قبل من؟ ] متوافق مع حقوق الإنسان أو مع الديمقراطية . [61]
انظر أيضا [ تحرير ]
- ترتيبات العمل البديلة
- أتمتة
- الدخل الأساسي
- التحقيق المحلي
- صاحب العمل العلامات التجارية
- فجوة التوظيف
- معدل التوظيف
- موقع التوظيف
- فرص عمل متكافئة
- الأجر المتساوي للعمل المتساوي
- العقوبة العرقية
- خادم غير مؤمن
- النمو الأخضر
- تحليل الوظيفة
- المسمى الوظيفي
- التعافي من البطالة
- اقتصاديات العمل
- قوة العمل
- قائمة أكبر أرباب العمل
- كتلة من العمل المغالطة
- على متن الطائرة
- كشف رواتب
- اختيار الموظفين
- أخلاقيات العمل البروتستانتية
- جيش العمل الاحتياطي (الماركسية)
- نماذج التوظيف
- نهاية العمل
ملاحظات ومراجع [ عدل ]
- ^ أ ب داكين ، ستيفن ؛ ارمسترونج ، جيه سكوت (1989). "توقع الأداء الوظيفي: مقارنة بين آراء الخبراء ونتائج البحث" (PDF) . المجلة الدولية للتنبؤ . 5 (2): 187-94. دوى : 10.1016 / 0169-2070 (89) 90086-1 . S2CID 14567834 .
- ^ آرتشر ، ريتشارد. بورثويك ، كيري ؛ ترافرز ، ميشيل ؛ روشينا ، ليو (2017). WHS: دليل الإدارة (4 ed.). Cengage Learning Australia. ص 30 - 31. رقم ISBN 978-0-17-027079-3. تم الاسترجاع 2016/03/30 .
أهم التعريفات هي "الشخص الذي يدير عملاً أو مشروعًا" (PCBU). "عامل" و "مكان العمل". [...] "PCBU" هو مصطلح أوسع نطاقًا من "صاحب العمل" ، على الرغم من أن هذا هو ما يفهمه معظم الناس.
- ^ أ ب روبرت أ.ريستاو (2010). مقدمة عن الأعمال . تعلم Cengage . ص. 74. رقم ISBN 978-0-538-74066-1.
- ^ Dynamex Operations West ، Inc. ضد المحكمة العليا ، 4 ، 30 أبريل 2018 ، ص. 903 ، استرجاعها 2020-03-30
- ^ "نظرة عامة على إرشادات المقاول المستقل" . Findlaw . تم الاسترجاع 2020/03/30 .
- ^ "مسؤولية صاحب العمل عن سلوك الموظف" . Findlaw . تم الاسترجاع 2020/03/30 .
- ^ جي مايهيو وينرايت (1910). تقرير إلى الهيئة التشريعية لولاية نيويورك من قبل اللجنة المعينة بموجب الفصل 518 من قوانين 1909 للتحقيق في مسألة مسؤولية أصحاب العمل ومسائل أخرى (تقرير). شركة جي بي ليون. ص 11 ، 50 ، 144.
- ^ أ ب ديكين ، سيمون ؛ ويلكنسون ، فرانك (2005). قانون سوق العمل (PDF) . مطبعة جامعة أكسفورد.
- ^ جلين ، تيموثي ب. Arnow-Richman ، Rachel S. ؛ سوليفان ، تشارلز أ. (2019). قانون العمل: النظام الخاص وقيوده . ولترز كلوير للقانون والأعمال. رقم ISBN 9781543801064 - عبر كتب جوجل.
- ^ المعهد السنوي لقانون العمل . 2 . معهد القانون. 2004 - عبر كتب جوجل.
- ^ فقه نيويورك 2 د . 52 . مجموعة الغرب. 2009 - عبر كتب جوجل.
- ^ قضايا العمل . 158 . غرفة المقاصة التجارية. 2009 - عبر كتب جوجل.
- ^ إيلي كوفمان (19 مايو 2018). "ميت أوبرا يقاضي قائد الفرقة الموسيقية السابق مقابل 5.8 مليون دولار بسبب مزاعم سوء السلوك الجنسي" . سي إن إن .
- ^ أ ب ج ماركس ، كارل (1847). "الفصل 2" . العمل المأجور ورأس المال .
- ^ أ ب ج د Ellerman 1992 .
- ^ أ ب ج د اوسترجارد 1997 ، ص. 133 .
- ^ طومسون 1966 ، ص. 599.
- ^ طومسون 1966 ، ص. 912.
- ^ أ ب ج لازونيك ، ويليام (1990). ميزة تنافسية على أرضية المحل . كامبريدج ، ماساتشوستس: مطبعة جامعة هارفارد . ص. 37. رقم ISBN 978-0-674-15416-2.
- ^ "أجر عبد" . merriam-webster.com . تم الاسترجاع 4 مارس 2013 .
- ^ "أجر عبد" . Dictionary.com غير مختصر . منزل عشوائي .
- ^ "... المبتذلة هي وسيلة رزق جميع العمال المأجورين الذين ندفعهم مقابل العمل اليدوي فقط ، وليس للمهارة الفنية ؛ لأن الأجر الذي يتلقونه في حالتهم هو تعهد برقهم". - De Officiis [1]
- ^ "طالما أن السياسة هي الظل الذي تلقيه الشركات الكبرى على المجتمع ، فإن تخفيف الظل لن يغير الجوهر" ، في "الحاجة لحزب جديد" (1931) ، أعمال لاحقة 6 ، ص 163
- ^ أ ب فيرغسون 1995 .
- ^ "بيت" الموت "مندوبي أختام WorkChoices" . هيئة الاذاعة الاسترالية. 2008-03-19 . تم الاسترجاع 15 فبراير 2014 .
- ^ جروس ، ويلي. Söhnlein ، والتر (1990) ، جروس ، ويلي ؛ Söhnlein ، والتر (محرران) ، "Werkvertrag" ، Bürgerliches Recht 3: Fall · Systematik · Lösung · Schuldrecht · Besonderer Teil. Kauf und Tausch · Schenkung · Miete und Pacht · Leihe · Verwahrung · Darlehen · Bürgschaft · Dienst- und Werkvertrag (بالألمانية) ، فيسبادن: Gabler Verlag ، الصفحات 127-135 ، دوى : 10.1007 / 978-3-322-99402- 8_13 ، ردمك 978-3-322-99402-8، استرجاعها 2021-04-11
- ^ "§ 631 BGB - Einzelnorm" . www.gesetze-im-internet.de . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
- ^ "Arbeitsrecht" . Recht - شنيل ارفاست . 2006. دوى : 10.1007 / 3-540-32544-1 .
- ^ "Kollegen anstellen: Was beim Arbeitsvertrag zu beachten ist!" . springermedizin.de (في المانيا). دوى : 10.1007 / s00092-017-1358-0 . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
- ^ "§ 611a BGB - Einzelnorm" . www.gesetze-im-internet.de . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
- ^ "روابط zu Musterverträgen" . IHK Frankfurt am Main (في ألمانيا) . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
- ^ "Arbeitsvertrag (Befristet)" . IHK Frankfurt am Main (في ألمانيا) . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
- ^ "Zeitarbeit in Deutschland: Alle Infos - Arbeitsrecht 2021" . Arbeitsrechte.de (في المانيا) . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
- ^ "Zeitarbeit = Leiharbeit: häufige Fragen - Bundesagentur für Arbeit" . www.arbeitsagentur.de . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
- ^ أوير ، م. Egglmeier-Schmolke ، B. (2009-10-01). "Arbeitnehmerüberlassung aus Deutschland im Bereich des Baugewerbes" . Baurechtliche Blätter (في المانيا). 12 (5): 199. دوى : 10.1007 / s00738-009-0718-x . ISSN 1613-7612 .
- ^ Stieglmeier، Jacqueline (2005)، Hök، Götz-Sebastian (ed.)، "Internationales Arbeitsrecht" ، Handbuch des internationalen und ausländischen Baurechts (in German)، Berlin، Heidelberg: Springer، pp.361–368، doi : 10.1007 / 3-540-27450-2_24 ، ردمك 978-3-540-27450-6، استرجاعها 2021-04-11
- ^ "AÜG - nichtamtliches Inhaltsverzeichnis" . www.gesetze-im-internet.de . تم الاسترجاع 2021-04-11 .
- ^ أ ب ج د "براون ضد J. Kaz ، Inc. ، No. 08-2713 (3d Cir. 11 سبتمبر 2009)" . تم الاسترجاع 2010-01-23 .
- ^ Lag om anställningsskydd (1982: 80)
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p Claire Melamed و Renate Hartwig و Ursula Grant 2011. الوظائف والنمو والفقر: ما الذي نعرفه ، ما الذي لا نعرفه ، ما الذي يجب أن نعرفه؟ أرشفة 20 مايو 2011 ، في آلة Wayback. لندن: معهد التنمية لما وراء البحار
- ^ "أنواع العقود ومسؤوليات صاحب العمل" . gov.uk . تم الاسترجاع 21 مايو 2014 .
- ^ 26 USC § 3401 (ج)
- ^ الولايات المتحدة ضد لاثام ، 754 F.2d 747 ، 750 (7 Cir. 1985).
- ^ "الإنهاء" . وزارة العمل الأمريكية . مؤرشفة من الأصلي في 27 سبتمبر 2012 . تم الاسترجاع 27 سبتمبر 2012 .
- ^ Pfeffer ، جيفري (2018). الموت من أجل الراتب: كيف تضر الإدارة الحديثة بصحة الموظفين وأداء الشركة - وما يمكننا فعله حيال ذلك . هاربر بيزنس. ص. 38. ردمك 978-0062800923.
- ^ "Bluenomics" . مؤرشفة من الأصلي في 17 نوفمبر 2014.
- ^ أ ب "سلامة وصحة العمال الشباب" . www.cdc.gov . CDC NIOSH موضوع السلامة والصحة في مكان العمل . تم الاسترجاع 2015/06/15 .
- ^ أ ب ج د "حوادث السيارات المرتبطة بالعمل" (PDF) . منشورات NIOSH 2013-153 . NIOSH. سبتمبر 2013.
- ^ "حوادث السيارات المرتبطة بالعمل: منع إصابة السائقين الشباب" (PDF) . منشورات NIOSH 2013-152 . NIOSH. سبتمبر 2013.
- ^ جوزيف هولدن ، برامج تشغيل الشباب - ما الذي يمكن تعلمه من التجربة الدولية مع برامج توظيف الشباب؟ الأدلة المهنية في القطاع الاقتصادي والخاص وخدمات المعرفة التطبيقية https://partnerplatform.org/؟fza26891
- ^ تشوزوود ، إل كيسي (3 مايو 2011). "عندما يتعلق الأمر بالعمل ، كم هو قديم جدًا؟" . NIOSH: السلامة والصحة في مكان العمل . Medscape و NIOSH.
- ^ Baert ، Stijn (20 شباط 2016). "الحصول على الشعر الرمادي في سوق العمل: تجربة بديلة عن التمييز على أساس السن". مجلة علم النفس الاقتصادي . 57 : 86-101. دوى : 10.1016 / j.joep.2016.10.002 . hdl : 10419/114164 . S2CID 38265879 .
- ^ كوفمان ، بروس إي. (2004) وجهات نظر نظرية حول العمل وعلاقة العمل ، جمعية أبحاث العلاقات الصناعية.
- ^ فوكس ، آلان (1974) ما بعد العقد: علاقات العمل والسلطة والثقة ، فاربر وفاربر.
- ^ بود ، جون دبليو وبهافي ، ديفاشيش (2008) "القيم والأيديولوجيات والأطر المرجعية في العلاقات الصناعية" في دليل سيج للعلاقات الصناعية ، سيج.
- ^ بيفورت ، ستيفن ف. وباد ، جون و. (2009) الأيدي الخفية والأهداف غير المرئية: جعل قانون مكان العمل والسياسة العامة في بؤرة التركيز ، مطبعة جامعة ستانفورد.
- ^ بود ، جون دبليو وبهافي ، ديفاشيش (2010) "علاقة العمل ،" في دليل سيج لكتيب إدارة الموارد البشرية ، سيج.
- ^ أ ب ج يوريندرا باسنيت وريتويكا سين ، ماذا تقول الدراسات التجريبية عن النمو الاقتصادي وخلق فرص العمل في البلدان النامية؟ الأدلة المهنية من القطاعين الاقتصادي والخاص وخدمات المعرفة التطبيقية https://partnerplatform.org/؟7ljwndv4
- ^ بلاتمان ، كريستوفر. عنان ، جيني (2016/02/01). "هل يمكن للعمالة أن تقلل من الفوضى والتمرد؟ تجربة ميدانية مع رجال معرضين لمخاطر عالية في دولة هشة" . مراجعة العلوم السياسية الأمريكية . 110 (1): 1-17. دوى : 10.1017 / S0003055415000520 . ISSN 0003-0554 .
- ^ a b c d e f Budd ، John W. (2004) التوظيف بوجه إنساني: موازنة الكفاءة والمساواة والصوت ، مطبعة جامعة كورنيل.
- ^ أ ب ج رياسام ، رينوكا (24 أبريل 2008). "لماذا يمكن أن تكون الديمقراطية في مكان العمل عملاً جيدًا" . يو إس نيوز آند وورلد ريبورت . تم الاسترجاع 16 أغسطس 2010 .
- ^ وولف ، ريتشارد د. (2012). الديمقراطية في العمل: علاج للرأسمالية . كتب هايماركت. رقم ISBN 978-1-60846-247-6.
ببليوغرافيا [ عدل ]
- أكوسيلا ، نيكولا (2007). المواثيق الاجتماعية والعمالة والنمو: إعادة تقييم لفكر إزيو تارانتيللي . هايدلبرغ: Springer Verlag. رقم ISBN 978-3-7908-1915-1.
- أندرسون ، إليزابيث (2017). الحكومة الخاصة: كيف يحكم أرباب العمل حياتنا (ولماذا لا نتحدث عنها) . برينستون ، نيوجيرسي: مطبعة جامعة برينستون . رقم ISBN 978-0-691-17651-2.
- دوبين ، روبرت (1958). عالم العمل: المجتمع الصناعي والعلاقات الإنسانية . إنجليوود كليفس ، نيوجيرسي: برنتيس هول. ص. 213 . OCLC 964691 .
- فريمان ، ريتشارد ب . جوروف ، دانيال ل. (2009). وظائف العلوم والهندسة في الولايات المتحدة: تحليل الأسواق والتوظيف . شيكاغو: مطبعة جامعة شيكاغو. رقم ISBN 978-0-226-26189-8.
- لي ، إيدي (يناير 1996). "العولمة والتوظيف: هل القلق مبرر؟" . مراجعة العمل الدولية . 135 (5): 485-98. مؤرشفة من الأصلي في 2013-05-16 . تم الاسترجاع 2017/08/27 - عبر Questia .
- ماركي ، ريموند. هودجكينسون ، آن ؛ كووالتشيك ، جو (2002). "الجنس والعمل بدوام جزئي ومشاركة الموظفين في أماكن العمل الأسترالية". علاقات الموظفين . 24 (2): 129-50. دوى : 10.1108/01425450210420884 .
- ستون ، ريمون ج. (2005). إدارة الموارد البشرية (الطبعة الخامسة). ميلتون ، كيو إل دي: جون وايلي. ص 412 - 14. رقم ISBN 978-0-470-80403-2.
- وود ، جاك م. (2004). السلوك التنظيمي: منظور عالمي (الطبعة الثالثة). ميلتون ، Qld: وايلي. ص 355 - 57. رقم ISBN 978-0-470-80262-5.
روابط خارجية [ تحرير ]
 | ويكيميديا كومنز لديها وسائل الإعلام المتعلقة بالتوظيف . |
- تعريف القاموس للتوظيف في ويكاموس
- "بيزنس لينك" . Businesslink.gov.uk. مؤرشفة من الأصلي في 29 سبتمبر 2012.
- "العمل والتوظيف" . مكتبة المعلومات الحكومية . جامعة كولورادو في بولدر. مؤرشفة من الأصلي في 2009-06-12 . تم الاسترجاع 2009-08-05 .
- "نظرة عامة وموضوعات إحصاءات العمل" . الاحصائيات وقواعد البيانات . المنظمة الدولية للعمالة.
توظيف | |
|---|---|
| التصنيفات |
|
| توظيف |
|
| الأدوار |
|
| فئة العمال |
|
| مهنة و التدريب |
|
| حضور |
|
| جداول |
|
| الأجور و الرواتب |
|
| فوائد |
|
| السلامة والصحة |
|
| فرصةمتساوية |
|
| المخالفات |
|
| الرغبة |
|
| نهاية |
|
| البطالة |
|
| |
جوانب أماكن العمل | |
|---|---|
| المواضيع |
|
| أنظر أيضا |
|
 القوالب |
|